壯世代「重回職場」5件事情要先克服｜觀點

若想要「資深勞工」再度投入職場，勞動力供需二方，無疑仍需相互協商有關勞動條件的議題。專家指出，勞資雙方在議定工作條件時應該盡可能的「（多）求同（少）存異」，才能促成更多雙方媒合成功機會。

文／許朝茂

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企業外部環境受到經濟、就業市場人口結構變動二大因素而生變。

企業經經營長久以來都假設就業狀況不變，但，時至今天已面臨「人口驟降」的狀況，且經調查中高齡者及高齡者（或可稱其為「資深勞工」）重回職場仍存在至少5項困難：

1. 年齡的問題。
2. 薪資令人滿意的工作難尋。
3. 被質疑學習能力差。
4. 職位令人滿意的工作難尋。
5. 無法配合加班、應酬、出差。

這5項不全是企業主觀造成的，其中(1)職位令人滿意的工作難尋、(2)無法配合加班、學習能力，則可歸責於「資深勞工」之主觀因素。

若想要「資深勞工」再度投入職場，勞動力供需二方，無疑仍需相互協商有關勞動條件的議題，一般能提供較優的勞動條件企業較受勞工喜歡。而就業市場大多數之供需方，在面談過程中仍需二方皆顯示誠意，而非強行希望一方妥協或完全配合。

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中高齡者及高齡者「重回職場」的相關法規

• 《就業服務法》第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、身心障礙、星座、血型為由，予以歧視。

• 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條：雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。

• 《勞動基準法》第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。

• 《勞動基準法》第32條：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會（經勞資會議）同意後，得將工作時間延長之。

• 《勞動基準法》第54條：勞工非年滿65歲者，雇主不得強制其退休，規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之。

• 《職業訓練法》第3條：職業訓練之實施，分為養成訓練、技術生訓練、進修訓練及轉業訓練。

• 《職業訓練法》第4-1條：中央主管機關應協調、整合各中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與辦理職業訓練等服務資訊，以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。

「資深勞工再就業」的困難，有克服方案嗎？

職場每個工作日，員工還會附加非工作性質活動及生理需求，HR訂定工作計畫時需二者兼顧，因此在塑造「友善中高齡勞工的企業文化」時，切記不可遺漏以下幾個問題：

一、年齡問題（歧視）應逐漸消弭

近年由於《中高齡者及高齡者就業促進法》、《就業服務法》一再揭櫫職場禁止年齡歧視，企業上下都知曉年齡不得歧視；但距離實際化作行動，暫時有仍有差距。

此次調查「資深勞工」再就業碰上年齡的困擾高達82%，超出一般想像之標準；但，若是「資深勞工」應徵企業屬於體能活之服務業如餐廳、小吃店、美食街、超商或製造業倉儲、品檢人員，在所難免偏重替能與年齡相關，「資深勞工」的體能恐難負荷吃虧。

但勞動部針對資深勞工體能限制，補助僱用「資深勞工」企業得申請「職務再設計」補助於作業輔具或作業流程調整。因此，資深勞工應徵應可詢問企業「職務再設計」的相關方案，以減少本身體能所受之限制。

二、大環境低薪，令人滿意的薪酬工作難尋

「資深勞工」退休後間隔一段時日想再步入職場，首先會碰到的議題是「大幅度的薪資下降」，如企業之前盛行之回聘制度，但回聘「資深勞工」薪資大幅度調降，至多甚至減少原薪50%。由於昔日就業市場勞動力供給與需求接近，無可厚非；但今日就業市場的勞動力已萬分窘況，如企業依然堅持循往例，恐怕會陷於找不到人力的狀況。

市場（不論商品或勞動力）的價格通常與其供需相關，如就業市場將「勞工工資」視為市場價格，與其勞動力供給與需求相關，若勞動力需求大於供給，則勞動力薪資上揚。反之，亦然。

因此建議企業對勞動力需求應尊重市場運作規則，除非「資深勞工」工作品質低落。否則企業若要獲得充足勞動力，其薪資應不低於市場行情。

三、現代職場「高學歷」多，易被質疑學習能力

被質疑學習能力差可能有二面向：專業程度不高、學習能力意願偏低。

但不論哪一種面向，「資深勞工」一定在職場學有專精，學歷、職訓均為專業加分。因此，職場累積專業不容忽視，若真想改善既定印象，也可盡力取得技術證照，減少遭遇年齡歧視。如勞動力發展署各分署年度職業訓練，值得深深勞工運用之途徑，且獲得補助。

職場專業與時俱進，「資深勞工」自我要求保持學習能力，且其轉業轉行情況頗多，重新學習新工作必備之專業，工作機會或持續留用機會大增。

四、「資深勞工」自評職位令人滿意的工作難尋，看法是否客觀？

工作可分為：

1. 需專業知識及技能者。
2. 偏向體力活者。

台灣不少「資深勞工」在過去的職涯過程中，因教育機會少，具專業知識職缺者少，多半屬於體力活者多。且服務業較早為接納「資深勞工」，如知名美式速食店、便利商店、美食街等；但是服務業工作職位幹部職務少，「資深勞工」再投入服務業，多半在上述職務致滿意的工作難尋。

若「資深勞工」過去在製造業擔任作業員、倉儲基層幹部不適合轉業或轉行「資深勞工」，因前述情境，「資深勞工」再就業則毫無優勢。

反之，「資深勞工」如擁有會計、法律等專業長才，仍可尋得專業相關工作外，甚至能維持原有職位，因此可以得知，「資深勞工」欲尋覓令人滿意職位，「專業」仍佔很大的因素。

五、無法配合加班、應酬、出差，限制較多

「資深勞工」若保有良好心態，因就業市場不因勞工影響正常生產，其再投入職場心態保持退休前或轉業轉行前相同的特質：忠誠、任務、抗壓、配合等。

古語有云：「天助自助者，若「資深勞工」無法配合加班、應酬、出差等，則給雇主增加許多工作安排之限制，試問雇主挑選限制條件偏多還偏少的勞工？而「資深勞工」若堅持不上班、不應酬、不出差等，將顯示其工作限制條件多，自主性太強，則會使得生產或業務上吃不消，造成部分雇主只能割捨。

小結

雇主聘僱勞工，除特定工作得使用特定限制之勞工外，職場勞工仍需以生產或業務優先。職場供需促成需勞資協商，非僅憑各自主觀的需求；但「資深勞工」在雙方議定合作時，需調整上述覓職自認困難的彈性，議定工作條件時雙方盡可能的「（多）求同（少）存異」，才能促成更多雙方媒合成功機會。

（原文標題：中高齡者及高齡者重回職場困難，另類可行之克服方案）

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師

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