「延長屆退員工職涯」緩解缺工,日本之石、台灣企業可以攻錯!|觀點|104高年級50+人資充電

「延長屆退員工職涯」緩解缺工,日本之石、台灣企業可以攻錯!|觀點

「延長屆退員工職涯」緩解缺工,日本之石、台灣企業可以攻錯!|觀點

台灣就業人口近期缺工緊迫、勞動力受「少子化」衝擊嚴重縮減,因此各方都呼籲喊出許多解方,包括引進外籍勞工、放寬限制等措施,專家指出,因應未來恐長期缺人的狀況,師法日本企業的作法「延長屆退員工」的職涯,透過重新設計職務內容,把握企業合作已久的中高齡人才,或許是一種極佳的解法。

文/許朝茂

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近期台灣就業市場缺人愈來愈趨緊迫,因110年起台灣總人口逐年下降7~8萬人,致勞動力相對嚴重縮減。112年起台灣不斷放寬且增加引進外國勞工;惟,缺人窘境依然嚴峻,緊緊追在日本就業市場之後。因應未來長期缺人,日本企業窮則變,變則通,近日豐田汽車搶先彎道超車!

豐田汽車珍惜中高齡人才的經驗,113年8月起將員工退休年齡限制提高至70歲,並將適用範圍擴大至所有職種。而在薪資面,將改善60~65歲「回聘」(定義為留住屆退或退休後再僱用之制度)員工的薪資和福利,且薪資制度10月修正,依據個人貢獻度,調整薪資。

企業經營回聘制度攸關其人力結構及用人需求,未來其獲得重視程度,有賴遠見經營者早日預見及預作準備。

延伸閱讀:百歲人生來臨,中高齡人力將是大缺工時代與零工經濟下最有動能的一群人

「展延屆退員工」的職涯規定

  • 在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法第20條
    • 雇主依「本法」繼續僱用屆齡退休者申請補助者,應符合下列條件:
      1. 繼續僱用65歲屆齡退休者,達其所僱用符合屆退總人數30%。
      2. 繼續僱用期間達6個月以上。
      3. 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。

日本《高齡者雇用安定法》,企業須提供65歲前的保證就業,並為70歲以下的中高齡就業者提供工作機會。

豐田之石,台灣企業可以攻錯

假如企業有意申請補助屆退勞工職涯展延,就現行法規侷限太多,不但人數、薪資都有嚴格限制。相對而言,企業有心,拋開補助之限制,打開下列侷限:

一、退休年齡限制提高至70歲

豐田公司原要求勞工年滿60歲,應辦理退休;但,65歲以下員工有回聘制度,而該公司60歲以上勞工約80%未辦理退休。換言之,多數員工退休年齡介於60歲~65歲之間,多數願意留在該公司職務上。

昔日65歲以上員工沒有回聘制度,代表65歲勞工應強制退休,而今卻將強制退休年齡展延至70歲,領先日本勞工法規。
台灣立法院社會福利及衛生環境委員於113年5月15日初審通過《勞基法》部分條文修正草案,明定「雇主經勞雇雙方協商後,得延後強制勞工退休年齡。」,此舉與豐田公司頗有異曲同工之妙。

二、適用範圍擴大至所有職種

企業回聘屆退員,通常僅針對企業或部門業務所需人力,甚且僅侷限技術專利相關業務員工。

實務上,企業多數基於人力缺乏、人力斷層、技術需求、專業薪傳、徵人不易等因素,而執行不定期或非制度化之回聘個案,以求業務持續經營。

豐田人力資源大刀闊斧,回聘制度大膽適用範圍擴大至所有職種,讓同業反應不及,理當該公司已經擘劃未來50年人力計畫,不先下手,怎能先馳得點?

台灣未來近50年就業市場也將遭遇總人口減少約350~400萬人,學習該公司遠見,起步雖晚也算得跟上。趨勢界金句:「趨勢浮現(或逼近),勿務佇立旁觀,touch it!」。

三、依據個人貢獻度,調整薪資

工資是員工主要之勞動條件之一,除了工時之外。但,若工資偏低,尤其低於同業時,則員工反應有如雞肋「食之無味,棄之可惜」。因此,即使豐田公司仍有20%員工不接受回聘,因該公司回聘員工薪資只剩下原有薪資之一半。

回聘後員工薪資也應與正職員工同樣要建立薪資制度,屆退員工面對未來薪資得預知權利,非常有益於屆退員工對回聘之決策。

中高齡者及高齡者就業促進法》規定回聘期間之薪資不低於「原有薪資」,讓台灣雇主為之卻步或再三思量。回聘員工乃企業愈借助其專業或技術,而非其體能,要求其他在職員工之體能效率。基於企業成本及回聘制度目標及效率,要求不低於「原有薪資」,實頗有探討之空間(但台灣回聘員工最長得申請補助金18個月)。

小結

回聘制度於就業市場緊縮之際,的確是維持企業人力結構之良方。

徵人不易期間,回聘制度至少穩住一定期間人力所需。不過,回聘制度要更周延,仍不得忽略其職務、薪資與福利之建立,終究回聘制度未來將成為企業經營之常態。

(原文標題:展延屆退員工職涯,豐田之石,台企可以攻錯!)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師

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