缺工海嘯其實是中高齡工作者的機會點？新時代的高年級職涯充滿更多可能性
現代就業市場型態轉變，加上勞動力面臨人口老化的議題，導致未來的就業市場已可預見「人力運用勢必將更仰賴中高齡工作者的協助」，或許高年級的工作者可藉此時機重新評估，不論是延長專業職涯，還是順勢而為讓自己獲得新時代的新角色。
文／許朝茂 顧問
原文標題：樂見高齡者退休再就業彈性大，擴大自由揮灑
2021年台灣總人口首度反降，製造業、商業、教育、服務業人力將再重新組合；但，各產業缺人缺工已成不可逆的現狀了。
高齡者面對退休生涯，沒有以往單純清閒想法；如今壽命延長，展延就業條件、氛圍似乎比較從前成熟，且職涯彈性更大，愈多高齡者願意嘗試，並不意外。
65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之，放寬雇主對高齡者僱用彈性：
- 雇主不再受制工作屬性擔心僱用限制。
- 雇主可視高齡者健康狀況，調整僱用期間長短。
- 不再擔心勞動契約終止，承擔資遣費等額外負擔。
上述新規定給雙方打開寬廣的空間，讓勞雇移動更自由。
「退休準備調適及再就業」相關措施
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》（以下簡稱「本法」）第29條：雇主對於所僱用之中高齡者，得於其達屆齡退休前一年，提供退休準備、調適及再就業之相關協助措施。
- 《退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法》（以下簡稱「本辦法」）第3條：雇主依「本法」第29條提供協助措施者，得申請補助：辦理勞工退休後再就業之職涯發展、職業訓練。同一雇主每年最高50萬元。
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第20條：雇主為使所僱用高齡者傳承技術經驗，促進「世代合作」，得採同一工作分工合作等方式為之，得予輔導或獎勵。
高齡勞工退休後多元職涯
退休高齡者再就業，「本法」推出各項措施，其自行考量自身各種限制，從其中選出職涯空間再做嘗試：
1. 高齡者適用「定期勞動契約」
高齡者就業最容易遭受年齡歧視，年紀漸老失去其反應快速，無法具備就業市場快狠準的競爭特性。但專業並未隨之年齡轉弱，實務上，80歲會計師實務個案經驗豐富，對於特殊或難見案件，反而提供最適當之解方。
今65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用，保有僱用彈性，高齡者可持續運用專長實務或重新接觸新專長，增加就業或暖身機會。
2. 政策多方面補助
「本法」面臨險峻少子化及人力老化壓力，適時推出，有意阻擋就業市場缺人缺工;但徒法不能行，且為盡速化解企業忽略或拒絕僱用，「本法」制定各項促進高齡者再就業措施，幾乎輔導、補助及獎勵都用上。如：
- 分工合作。
- 繼續僱用屆齡退休者。
- 退休準備、調適及再就業措施。
- 高齡者傳承專業技術及經驗。
- 失業者再就業。
- 跨域就業措施等，至少6個月以上補助，減低企業擔心僱用成本虛增。
3. 工作分享
早期高齡者嘗試再就業，由於當時法規限制或職場工作倦怠或不如意而顯得興趣缺缺，退休勢必與職場絕緣。
而今部分高齡者具有傳承技術經驗優勢，雇主也樂於採同一工作各種分工方式，規劃一個薪傳期間，將高齡者技術傳承能無縫接軌，也為高齡者另類貢獻機會。
若技術傳承，需要較期間，則高齡者也得轉成技術顧問之職務。
4. 嘗試性質相異工作
勞動契約期間，員工提供勞務（含腦力及體能），而雇主依約給付其報酬（即工資）。前述指員工契約期間，持續提供勞務;然，員工或其個人因素:如陪長輩返鄉並留置省親、或依法申請保護措施如產假、育嬰留職停薪等，而需停止工作。
年終獎金指員工整年在崗位上，作出職務上貢獻，助雇主經營獲利，雇主依規定按其工作績效標準發給年終獎金。惟前述情況，員工在該年度未整年持續工作，甚至暫停工作貢獻恰巧在雇主計算年終獎金之敏感期間，而影響雇主發給其年終獎進之意願。
勞動部認為年終獎金也是員工之工作遞延工資，只要員工在該年度提供勞務，給付標準應按工作績效，且勞動契約必須事先約定。員工未在該年度完整提供勞務時，其該年度年終獎金仍應發給，致於發給條件及標準可按照依雇主先前制度規定或簽訂契約時雙方約定，絕不使員工於年終獎金吃夢虧。
小結
未來就業市場，人力運用情況對高齡者日漸有利，高齡者重新釐清就業市場之扮演角色，可藉此時機，多給自己專業或職涯新角色之揮發。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
